05.05.2026 von Sven M. Bauer
Probezeit im befristeten Vertrag: Wann vier Monate angemessen sind
Wer befristet eingestellt wird, rechnet oft damit, dass die Probezeit eher kurz ausfällt. Ganz so einfach ist es aber nicht, wie ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Oktober 2025 zum Aktenzeichen 2 AZR 160/24 zeigt. In diesem Artikel der Anwaltskanzlei Bauer und Kollegen aus Brühl geht es um die Frage, wie lang eine Probezeit in einem auf ein Jahr befristeten Arbeitsverhältnis sein darf und ob eine Kündigung innerhalb dieser Zeit wirksam ist.
Ein befristeter Job im Kundenservice und Streit um die Probezeit
Die Klägerin begann am 22. August 2022 ihre Arbeit als „Advisor I, Customer Service“ für ein bestimmtes Projekt in einer projektspezifischen Sprache. Ihr Arbeitsvertrag war von Anfang an nur auf ein Jahr angelegt und sollte bis zum 21. August 2023 laufen. Gleichzeitig hatten die Parteien vereinbart, dass die ersten vier Monate als Probezeit gelten. In dieser Zeit sollte eine Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen möglich sein. Nach der Probezeit sollte dann die gesetzliche Kündigungsfrist gelten.
Im Dezember 2022 kam es zum Streit. Mit Schreiben vom 9. Dezember 2022 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstzulässigen Termin. Aus ihrer Sicht war das der 28. Dezember 2022. Die Arbeitnehmerin wollte das nicht akzeptieren und erhob Klage.
Ihr zentrales Argument war, dass eine viermonatige Probezeit bei einem nur ein Jahr laufenden Vertrag zu lang sei. Sie vertrat die Auffassung, dass eine angemessene Probezeit hier höchstens drei Monate betragen dürfe. Nach ihrem Vortrag arbeiteten Mitarbeiter in der letzten Phase der Einarbeitung bereits weitgehend selbständig. Deshalb sei eine noch längere Erprobung nicht nötig gewesen.
Außerdem argumentierte sie, dass die Folgen noch weiter reichen müssten. Wenn die Probezeitklausel unwirksam sei, dann könne nach ihrer Ansicht nicht einfach die kurze Kündigungsfrist von zwei Wochen gelten. Sie meinte vielmehr, dass das Arbeitsverhältnis frühestens mit der normalen gesetzlichen Frist enden könne. Teilweise machte sie sogar geltend, dass die Kündigung insgesamt unwirksam sei. Dahinter stand der Gedanke, dass die Arbeitgeberin sich nicht auf eine Probezeit berufen könne, wenn diese unverhältnismäßig vereinbart worden sei.
Die Arbeitgeberin stellte dem einen konkreten Einarbeitungsplan entgegen. Für die Tätigkeit sei eine längere Anlernphase vorgesehen gewesen, die aus drei Abschnitten bestand. Zunächst gab es eine dreiwöchige theoretische Schulung. Danach folgte ein vierwöchiges praktisches Training. Anschließend schloss sich eine neunwöchige Phase an, in der die Mitarbeiter zunehmend selbständig arbeiteten, aber weiterhin Unterstützung erhielten. Insgesamt dauerte diese Einarbeitung 16 Wochen. Nach Darstellung der Arbeitgeberin waren Mitarbeiter erst danach voll produktiv einsetzbar.
Vor den Vorinstanzen hatte die Arbeitnehmerin teilweise Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg hielt die Probezeit für unverhältnismäßig lang. Es ging dabei von einem Regelwert aus, wonach eine Probezeit bei befristeten Verträgen in der Regel nicht länger als ein Viertel der Vertragslaufzeit sein solle. Bei einem auf ein Jahr befristeten Vertrag wären das drei Monate. Die Kündigung hielt das Gericht trotzdem nicht für insgesamt unwirksam, sondern nur für später wirksam, nämlich zum 15. Januar 2023. Damit war keine Seite vollständig zufrieden, sodass der Streit vor dem Bundesarbeitsgericht landete.
Das Bundesarbeitsgericht stellt auf den Einzelfall ab
Das Bundesarbeitsgericht hat die Entscheidung der Vorinstanz teilweise aufgehoben und die Klage insgesamt abgewiesen. Damit stand fest, dass die Kündigung wirksam war und das Arbeitsverhältnis bereits zum 28. Dezember 2022 endete.
Der entscheidende Punkt war für das Gericht die Frage, wie die Angemessenheit einer Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis zu prüfen ist. Das Bundesarbeitsgericht hat deutlich gemacht, dass es keinen festen Regelwert gibt. Insbesondere gibt es nach seiner Auffassung keine starre Grenze von 25 Prozent der Vertragsdauer. Eine solche Zahl steht weder im Gesetz noch ergibt sie sich zwingend aus dem europäischen Recht, auf dem die Vorschrift beruht.
Stattdessen müsse immer der konkrete Einzelfall betrachtet werden. Wichtig seien dabei vor allem zwei Punkte: die Dauer der Befristung und die Art der Tätigkeit. Hinzu kämen die tatsächlichen Umstände des Arbeitsverhältnisses. Es gehe also nicht um eine mathematische Formel, sondern um eine Abwägung.
Im vorliegenden Fall hielt das Gericht die viermonatige Probezeit für angemessen. Maßgeblich war dabei vor allem die Tätigkeit im Kundenservice und der nachvollziehbar dargestellte Einarbeitungsplan. Die Richter sahen keinen Anlass, an der Erforderlichkeit der drei Ausbildungsphasen zu zweifeln. Gerade weil die Einarbeitung insgesamt 16 Wochen dauerte, sei es nachvollziehbar, dass die Arbeitgeberin die Probezeit nicht schon vorher enden lassen wollte. Nach Abschluss der Einarbeitung blieb sogar nur noch ein kurzer Zeitraum, in dem sich zeigen konnte, ob die Arbeitnehmerin das Erlernte eigenständig in der Praxis anwenden konnte.
Das Gericht stellte außerdem klar, dass die Probezeit nicht nur dazu dient, fachliche Fähigkeiten zu prüfen. Auch Zuverlässigkeit, Zusammenarbeit mit Kollegen, Belastbarkeit und die praktische Bewährung im Arbeitsalltag spielen eine Rolle. Solche Eindrücke entstehen oft erst nach einer gewissen Zeit. Deshalb sei eine Probezeit nicht schon dann zu lang, wenn ein Arbeitnehmer einzelne Aufgaben schon früher weitgehend selbständig erledigen kann.
Ebenso wichtig war die Abgrenzung zur sogenannten Wartezeit im Kündigungsschutzrecht. Die Arbeitnehmerin hatte argumentiert, dass eine zu lange Probezeit dazu führen müsse, dass der allgemeine Kündigungsschutz früher eingreift. Dem ist das Bundesarbeitsgericht nicht gefolgt. Es hat betont, dass Probezeit und Wartezeit zwei verschiedene Dinge sind. Die Probezeit ist eine vertraglich vereinbarte Phase, in der die Eignung geprüft wird und oft kürzere Kündigungsfristen gelten. Die Wartezeit bedeutet dagegen, dass der allgemeine Kündigungsschutz grundsätzlich erst nach sechs Monaten einsetzt. Diese gesetzliche Frist wird nicht automatisch verkürzt, nur weil über die Probezeit gestritten wird.
Für die Klägerin bedeutete das letztlich, dass ihre Kündigung mit der vertraglich vereinbarten Frist von zwei Wochen wirksam war. Da die Kündigung noch innerhalb der wirksam vereinbarten Probezeit zuging, konnte das Arbeitsverhältnis schon zum 28. Dezember 2022 beendet werden.
Die Entscheidung zeigt, dass bei befristeten Arbeitsverträgen keine pauschalen Grenzen für die Probezeit angenommen werden dürfen. Ob eine Probezeit zulässig ist, hängt stark davon ab, wie lange der Vertrag laufen soll und wie anspruchsvoll oder einarbeitungsintensiv die konkrete Tätigkeit ist.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Urteil mitnehmen können
Das Urteil zeigt, dass die Länge einer Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis nicht nach einem festen Prozentsatz beurteilt wird. Entscheidend ist vielmehr, ob die Dauer im konkreten Arbeitsverhältnis nachvollziehbar und angemessen ist. Gerade bei Tätigkeiten mit strukturierter Einarbeitung kann auch eine viermonatige Probezeit bei einem auf ein Jahr befristeten Vertrag zulässig sein.
Für Arbeitnehmer bedeutet das, dass sich ein Blick auf die tatsächlichen Arbeitsabläufe lohnt. Für Arbeitgeber macht die Entscheidung deutlich, wie wichtig ein klarer und plausibler Einarbeitungsplan sein kann, wenn die Probezeit später rechtlich überprüft wird. Wer mit einer Kündigung in der Probezeit oder mit Fragen zur Gestaltung befristeter Arbeitsverträge konfrontiert ist, sollte die vertraglichen Regelungen und den konkreten Einsatzbereich sorgfältig prüfen lassen.
Sollten Sie Fragen zu befristeten Arbeitsverträgen oder zur Probezeit haben, bietet die Anwaltskanzlei Bauer und Kollegen aus Brühl Ihnen gerne eine kompetente Unterstützung im Arbeitsrecht an. Mit langjähriger Erfahrung im Arbeitsrecht vertreten wir Ihre Interessen engagiert und beraten Sie umfassend zu allen rechtlichen Fragen rund um das Arbeitsverhältnis.
Dieser Blogartikel dient ausschließlich zu Informationszwecken und ersetzt keine Rechtsberatung. Bei konkreten Fragen oder Anliegen empfiehlt es sich, einen qualifizierten Rechtsanwalt zu konsultieren.
Quelle der Entscheidung: Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Oktober 2025, Aktenzeichen 2 AZR 160/24, oder: Direktlink zur Entscheidung des Gerichts.
