30.05.2026 von Sven M. Bauer
Freiwillige Lohnerhöhung: Was gilt bei Altvertrag und Krankheit?
Eine Lohnerhöhung klingt zunächst nach einer freiwilligen Entscheidung des Arbeitgebers. Doch sobald ein Arbeitgeber eine solche Erhöhung nach einem bestimmten Muster gewährt, kann der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz eine wichtige Rolle spielen. Genau darum ging es in einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26. November 2025, Aktenzeichen 5 AZR 239/24.
Warum ein alter Arbeitsvertrag zum Streit führte
Die Klägerin arbeitete seit dem 1. Januar 2015 in der Produktion bei der beklagten Arbeitgeberin. Grundlage war ein Arbeitsvertrag aus dem Dezember 2014. Im Jahr 2022 erhielt sie einen monatlichen Grundlohn von 2.451,00 Euro brutto.
Im Februar 2022 wollte die Arbeitgeberin die Arbeitsverträge im Betrieb vereinheitlichen. Die Beschäftigten arbeiteten bis dahin auf Grundlage unterschiedlicher Vertragsmuster. Deshalb bot die Arbeitgeberin ihrer gesamten Belegschaft neue, einheitliche Arbeitsverträge an. Diese neuen Verträge enthielten umfangreiche Neuregelungen und sahen außerdem einen um vier Prozent höheren Grundlohn vor.
Die Klägerin entschied sich gegen den neuen Vertrag. Die Mehrzahl der mehr als 100 Arbeitnehmer nahm das Angebot dagegen an. Für die Klägerin blieb es daher zunächst bei ihrem bisherigen Grundlohn.
Ab Januar 2023 erhöhte die Arbeitgeberin dann den Grundlohn derjenigen Arbeitnehmer, die den neuen Arbeitsvertrag unterschrieben hatten, um weitere fünf Prozent. Die Klägerin erhielt diese Erhöhung nicht. Gerade zu diesem Zeitpunkt war sie arbeitsunfähig erkrankt. Für Januar 2023 zahlte die Arbeitgeberin ihr deshalb Entgeltfortzahlung auf Grundlage des alten, nicht erhöhten Grundlohns. Für Februar 2023 erhielt sie wegen des Ablaufs des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums nur noch einen anteiligen Betrag.
Die Arbeitnehmerin verlangte daraufhin für Januar und Februar 2023 eine Nachzahlung von 148,81 Euro brutto. Sie argumentierte, sie dürfe bei der Lohnerhöhung nicht schlechter behandelt werden als die anderen Arbeitnehmer. Aus ihrer Sicht verstieß die Arbeitgeberin gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Die Arbeitgeberin sah das anders. Sie meinte, Arbeitnehmer mit Altvertrag und Arbeitnehmer mit Neuvertrag seien nicht vergleichbar. Außerdem habe sie ein berechtigtes Interesse daran gehabt, die Arbeitsbedingungen im Betrieb zu vereinheitlichen. Die zusätzliche Lohnerhöhung ab Januar 2023 habe aus ihrer Sicht dazu dienen sollen, einen weiteren Anreiz für den Abschluss der neuen Verträge zu setzen.
Vor dem Arbeitsgericht Dortmund und dem Landesarbeitsgericht Hamm blieb die Klägerin zunächst erfolglos. Erst vor dem Bundesarbeitsgericht hatte sie mit ihrem Zahlungsbegehren Erfolg.
Warum die Lohnerhöhung auch bei Krankheit zu berücksichtigen war
Das Bundesarbeitsgericht gab der Arbeitnehmerin Recht. Die Arbeitgeberin wurde verurteilt, an die Klägerin rückständigen Lohn für Januar und Februar 2023 in Höhe von 148,81 Euro brutto zu zahlen.
Das Gericht stellte zunächst klar, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz hier anwendbar war. Dieser Grundsatz bedeutet vereinfacht gesagt: Wenn ein Arbeitgeber eine freiwillige Leistung nach einem erkennbaren allgemeinen Prinzip gewährt, darf er vergleichbare Arbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund schlechter behandeln.
Entscheidend war, dass die Arbeitgeberin die Lohnerhöhung ab Januar 2023 freiwillig gewährte. Sie war dazu weder durch die neuen Arbeitsverträge noch durch eine andere Zusage verpflichtet. Damit hatte sie selbst eine Regel geschaffen, nach der bestimmte Arbeitnehmer eine zusätzliche Erhöhung des Grundlohns erhielten.
Das Bundesarbeitsgericht widersprach der Auffassung des Landesarbeitsgerichts, wonach die Klägerin schon wegen ihres Altvertrags nicht mit den begünstigten Arbeitnehmern vergleichbar sei. Für die Frage der Vergleichbarkeit kam es nach Ansicht des Gerichts darauf an, dass alle betroffenen Personen Arbeitnehmer desselben Arbeitgebers waren und es um eine allgemeine Lohnerhöhung ging. Die unterschiedlichen Vertragsmodelle konnten nicht schon auf dieser ersten Stufe dazu führen, dass die Klägerin aus dem Vergleich herausfiel.
Anschließend prüfte das Gericht, ob es trotzdem einen sachlichen Grund für die unterschiedliche Behandlung gab. Eine Ungleichbehandlung kann zulässig sein, wenn sie einem legitimen Zweck dient und geeignet, erforderlich sowie angemessen ist. Dabei kommt es auf den Zweck der gewährten Leistung an, also hier auf den Zweck der Lohnerhöhung.
Die Arbeitgeberin hatte vorgetragen, sie habe mit der Lohnerhöhung einen Anreiz zur Unterzeichnung der neuen Arbeitsverträge setzen wollen. Das überzeugte das Bundesarbeitsgericht jedoch nicht. Die Arbeitnehmer, die die Erhöhung erhielten, hatten die neuen Verträge bereits unterschrieben. Sie konnten durch die Lohnerhöhung also keinen weiteren Beitrag zur Vereinheitlichung der Vertragsbedingungen mehr leisten. Die Erhöhung wirkte damit eher wie eine nachträgliche Belohnung für die bereits erfolgte Zustimmung.
Eine solche Belohnung rechtfertigte nach Ansicht des Gerichts aber nicht, die Klägerin dauerhaft von einer Erhöhung des Grundlohns auszuschließen. Dass die fünfprozentige Erhöhung eine finanzielle Kompensation für schlechtere Bedingungen in den neuen Verträgen sein sollte, hatte die Arbeitgeberin nicht ausreichend dargelegt.
Da die Klägerin zu Unrecht von der Lohnerhöhung ausgeschlossen wurde, musste diese Erhöhung auch bei der Berechnung ihrer Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall berücksichtigt werden.
Was Arbeitnehmer aus dem Fall mitnehmen können
Der Fall zeigt, dass freiwillige Lohnerhöhungen nicht völlig frei von rechtlichen Grenzen sind. Arbeitgeber dürfen zwar grundsätzlich entscheiden, ob und unter welchen Voraussetzungen sie Löhne erhöhen. Wenn sie dabei aber eine allgemeine Regel schaffen, müssen sie vergleichbare Arbeitnehmer gleich behandeln oder eine sachliche Begründung für Unterschiede haben.
Für Arbeitnehmer kann es sich daher lohnen, genau hinzusehen, wenn nur bestimmte Gruppen im Betrieb eine Lohnerhöhung erhalten. Nicht jede unterschiedliche Behandlung ist unzulässig, aber sie muss nachvollziehbar begründet sein. Gerade bei allgemeinen Entgelterhöhungen kann der Gleichbehandlungsgrundsatz eine wichtige Rolle spielen.
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Dieser Blog-Artikel dient ausschließlich zu Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar. Bei spezifischen Fragen oder Anliegen wenden Sie sich bitte an einen qualifizierten Rechtsanwalt.
Quelle der Entscheidung: Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26. November 2025, oder: Direktlink zur Entscheidung des Gerichts.
