19.10.2026 von Sven M. Bauer
Freistellung nach Kündigung: Was gilt für den Dienstwagen?
Wenn ein Arbeitsverhältnis gekündigt ist, stellt sich in der Praxis häufig die Frage, ob der Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterarbeiten muss oder ob der Arbeitgeber ihn einfach nach Hause schicken darf. Besonders spürbar wird das, wenn an die Freistellung weitere Folgen geknüpft sind, etwa der Entzug eines auch privat nutzbaren Dienstwagens.
Mit genau einem solchen Fall befasste sich das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 25. März 2026, Az. 5 AZR 108/25. In diesem Artikel der Anwaltskanzlei Bauer & Kollegen aus Brühl erfahren Sie, worum es in dem Verfahren ging und weshalb das Gericht zwar eine pauschale Freistellungsklausel für unwirksam hielt, den Streit aber dennoch nicht endgültig entschied.
Ein gekündigtes Arbeitsverhältnis und ein Dienstwagen mit privater Nutzung
Der Kläger war seit Januar 2022 bei der beklagten Arbeitgeberin als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst beschäftigt. Zu seinem Arbeitsverhältnis gehörte ein Dienstwagen, der ihm nicht nur für dienstliche Fahrten, sondern auch zur privaten Nutzung überlassen wurde. Der Arbeitsvertrag verwies hierzu auf einen gesonderten Dienstwagenvertrag. Vereinbart war ein Fahrzeug mit einem Bruttolistenpreis einschließlich Zubehör von bis zu 51.000 Euro.
Im Dienstwagenvertrag stand, dass die Arbeitgeberin die dienstliche und private Nutzung unter Einhaltung einer Frist von einem Monat widerrufen könne, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Als ein solcher Grund war unter anderem genannt, dass der Arbeitnehmer von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung freigestellt wird. Im Arbeitsvertrag fand sich zusätzlich eine Klausel, nach der die Arbeitgeberin berechtigt sein sollte, den Kläger bei oder nach Ausspruch einer Kündigung, gleich von welcher Seite, unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freizustellen.
Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis selbst und hielt dabei die vereinbarte Kündigungsfrist bis zum 30. November 2024 ein. Die Arbeitgeberin reagierte mit Schreiben vom 31. Mai 2024 und stellte ihn von der Arbeit frei. Gleichzeitig verlangte sie, dass der Dienstwagen bis zum 30. Juni 2024 zurückgegeben wird. Der Kläger gab das Fahrzeug zurück, wollte den Verlust der privaten Nutzung aber nicht hinnehmen.
Vor Gericht verlangte er für die Monate August bis November 2024 eine Nutzungsausfallentschädigung in Höhe von monatlich 510 Euro brutto. Seine Begründung war im Kern, dass sowohl die Widerrufsklausel im Dienstwagenvertrag als auch die Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag unwirksam seien. Die Arbeitgeberin hielt dem entgegen, sie habe den Kläger wirksam freigestellt und deshalb auch die private Nutzung des Dienstwagens rechtmäßig beendet.
Das Arbeitsgericht Oldenburg wies die Klage zunächst ab. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen sah dies anders und verurteilte die Arbeitgeberin zur Zahlung. Dagegen wandte sich die Arbeitgeberin mit der Revision zum Bundesarbeitsgericht.
Das Bundesarbeitsgericht trennt Freistellung und Dienstwagenwiderruf
Das Bundesarbeitsgericht hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf und verwies die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurück. Damit bekam keine Seite endgültig recht. Entscheidend war vielmehr, dass nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts noch Feststellungen fehlten, um abschließend beurteilen zu können, ob die Arbeitgeberin den Kläger im konkreten Fall wirksam freistellen durfte.
Zunächst stellte das Gericht klar, dass die Widerrufsklausel im Dienstwagenvertrag nicht schon an sich unwirksam war. Die private Nutzung eines Dienstwagens ist ein geldwerter Vorteil und damit Teil der Arbeitsvergütung. Deshalb unterliegt ein Widerrufsvorbehalt einer Kontrolle, wenn er vorformuliert ist. Das Gericht sah die Regelung im Dienstwagenvertrag aber als ausreichend klar an. Für den Arbeitnehmer sei erkennbar gewesen, dass eine berechtigte Freistellung zum Widerruf der privaten Dienstwagennutzung führen kann.
Anders beurteilte das Bundesarbeitsgericht die Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag. Diese erlaubte der Arbeitgeberin pauschal, den Arbeitnehmer bei oder nach jeder Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeit freizustellen. Eine solche vorformulierte Klausel benachteiligt Arbeitnehmer nach Auffassung des Gerichts unangemessen. Denn Arbeitnehmer haben grundsätzlich nicht nur Anspruch auf Vergütung, sondern auch darauf, tatsächlich vertragsgemäß beschäftigt zu werden. Dieser Beschäftigungsanspruch besteht grundsätzlich auch während der Kündigungsfrist fort.
Das bedeutet aber nicht, dass eine Freistellung nach einer Kündigung immer ausgeschlossen ist. Das Bundesarbeitsgericht betonte, dass der Arbeitgeber auch ohne wirksame Vertragsklausel zur Freistellung berechtigt sein kann, wenn im Einzelfall überwiegende schutzwürdige Interessen gegen eine Weiterbeschäftigung sprechen. Genannt werden können etwa der Schutz von Geschäftsgeheimnissen, die Gefahr einer Konkurrenztätigkeit, die befürchtete Mitnahme von Kunden oder andere konkrete Umstände, die eine Beschäftigung unzumutbar machen.
Genau diese konkrete Interessenabwägung hatte das Landesarbeitsgericht nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts jedoch nicht ausreichend vorgenommen. Es hatte vor allem darauf abgestellt, dass kein unredliches Verhalten des Klägers erkennbar sei. Das genügte dem Bundesarbeitsgericht nicht, weil schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers nicht erst bei nachweisbar unredlichem Verhalten bestehen können. Das Landesarbeitsgericht muss nun erneut prüfen, welche konkreten Umstände vorlagen und ob diese eine Freistellung tatsächlich rechtfertigten.
Für den Anspruch auf Nutzungsausfallentschädigung ist diese Prüfung entscheidend. War die Freistellung im konkreten Fall berechtigt, konnte auch der Widerruf der privaten Dienstwagennutzung wirksam gewesen sein. War sie dagegen nicht berechtigt, kann sich die Lage anders darstellen. Eine endgültige Entscheidung über die Zahlung von 510 Euro brutto monatlich für August bis November 2024 traf das Bundesarbeitsgericht daher nicht.
Pauschale Freistellungsklauseln sind riskant
Das Urteil zeigt, dass Arbeitgeber nach einer Kündigung nicht allein aufgrund einer allgemein formulierten Vertragsklausel frei entscheiden können, ob ein Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterarbeitet oder freigestellt wird. Eine vorformulierte Regelung, die eine Freistellung bei jeder Kündigung ohne Rücksicht auf den Einzelfall erlaubt, ist nach dem Bundesarbeitsgericht unwirksam.
Für Arbeitnehmer ist wichtig, dass eine Freistellung nicht automatisch hingenommen werden muss, vor allem wenn dadurch weitere Nachteile entstehen, etwa der Verlust der privaten Nutzung eines Dienstwagens. Für Arbeitgeber bleibt entscheidend, konkrete Gründe für eine Freistellung darlegen zu können und Vertragsklauseln sorgfältig zu gestalten.
Gerade bei Dienstwagenregelungen lohnt sich ein genauer Blick in Arbeitsvertrag und Dienstwagenvereinbarung. Ob ein Widerruf wirksam ist, hängt oft nicht nur vom Wortlaut der Klausel ab, sondern auch davon, ob der zugrunde liegende Anlass, hier die Freistellung, rechtlich trägt.
Sollten Sie ein ähnliches Problem haben, sprechen Sie uns gerne an oder vereinbaren Sie einen Termin.
Dieser Blog-Artikel dient ausschließlich zu Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar. Bei konkreten Fragen oder Anliegen wenden Sie sich gerne an die erfahrenen Anwälte des Teams der Anwaltskanzlei Bauer & Kollegen, wir helfen Ihnen gerne weiter!
Quelle der Entscheidung: Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. März 2026, oder: Direktlink zur Entscheidung des Gerichts.
