31.03.2025 von Sven M. Bauer

Festlegung der Vergütung bei außertariflichen Angestellten

In einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 5 AZR 82/24) vom 23. Oktober 2024 wurde die Frage behandelt, ob und in welchem Umfang ein außertariflicher Angestellter Anspruch auf eine höhere Vergütung hat, wenn sein Gehalt nur geringfügig über dem höchsten tariflichen Entgelt liegt. Erfahren Sie mehr über den Hergang des Falles und die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in diesem Blogartikel der Anwaltskanzlei Bauer & Kollegen.

Hintergrund: Klage eines Entwicklungsingenieurs auf höhere Vergütung

Der Kläger, ein Mitglied der IG Metall, ist seit 2013 als Entwicklungsingenieur bei der Beklagten, einem Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie in Nordrhein-Westfalen, beschäftigt. Im Juni 2022 wurde sein Arbeitsvertrag als „außertariflich“ eingestuft, was bedeutet, dass seine Vergütung die höchste tarifliche Entgeltgruppe übersteigen sollte. Im Streitzeitraum von Juni 2022 bis Februar 2023 erhielt der Kläger eine monatliche Bruttovergütung von 8.212,00 Euro. Zum Vergleich: Das Entgelt in der höchsten tariflichen Entgeltgruppe betrug 8.210,64 Euro brutto, hochgerechnet auf eine 40-Stunden-Woche.

Der Kläger argumentierte, dass ein solches geringfügiges Überschreiten der höchsten tariflichen Vergütung nicht ausreiche. Er war der Meinung, dass ein außertarifliches Gehalt einen prozentualen Abstand von 23,45 % zur höchsten tariflichen Entgeltgruppe einhalten müsse. Auf der Basis dieses Abstands forderte er eine Nachzahlung von insgesamt 17.326,27 Euro brutto für den genannten Zeitraum. Die Beklagte lehnte diese Forderung ab, woraufhin der Kläger Klage einreichte.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, und auch das Landesarbeitsgericht bestätigte diese Entscheidung. Der Kläger legte daraufhin Revision beim Bundesarbeitsgericht ein, um seine Forderung weiterzuverfolgen.

Einschätzung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidungen der Vorinstanzen und wies die Revision des Klägers zurück. Das Gericht stellte fest, dass der Kläger mit seinem außertariflichen Arbeitsvertrag einen Anspruch auf eine Vergütung hat, die die höchste tarifliche Entgeltgruppe überschreitet. Allerdings genügt nach den tariflichen Bestimmungen jedes – auch nur geringfügige – Überschreiten der höchsten tariflichen Vergütung.

Das Gericht betonte, dass die tariflichen Bestimmungen der Metall- und Elektroindustrie in Nordrhein-Westfalen keinen bestimmten prozentualen Mindestabstand zwischen der höchsten tariflichen Vergütung und der Vergütung außertariflicher Angestellter vorsehen. Daher sei das geringfügige Überschreiten der höchsten tariflichen Vergütung im Fall des Klägers ausreichend, um den Status eines außertariflichen Angestellten zu rechtfertigen.

Der Kläger hatte argumentiert, dass das Wort „überschreiten“ in den tariflichen Bestimmungen einen unbestimmten Rechtsbegriff darstelle, der einen bestimmten prozentualen Abstand impliziere. Das Gericht wies diese Argumentation jedoch zurück und erklärte, dass es allein Sache der Tarifvertragsparteien sei, den persönlichen Geltungsbereich ihrer Tarifverträge zu regeln und gegebenenfalls einen bestimmten prozentualen Abstand festzulegen. Da dies in den einschlägigen Tarifverträgen nicht geschehen sei, könne das Gericht keine ergänzende Tarifauslegung vornehmen.

Fazit

Zusammenfassend entschied das Bundesarbeitsgericht, dass die Beklagte die Vergütungsansprüche des Klägers vollständig erfüllt habe und keine weiteren Zahlungen geschuldet seien. Der Kläger hat die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen.

Dieses Urteil verdeutlicht, dass außertarifliche Angestellte keinen Anspruch auf einen bestimmten prozentualen Abstand zur höchsten tariflichen Vergütung haben, sofern dies nicht ausdrücklich in den Tarifverträgen festgelegt ist. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist es daher wichtig, die genauen Bestimmungen der einschlägigen Tarifverträge zu kennen und zu verstehen.

Die Anwaltskanzlei Bauer & Kollegen aus Brühl steht Ihnen gerne für eine persönliche Beratung zur Verfügung. Unser erfahrenes Team von Anwälten kann Ihnen helfen, die Auswirkungen dieser Entscheidung aus dem Arbeitsrecht zu verstehen und Sie bei rechtlichen Fragen unterstützen.

Dieser Blog-Artikel dient nur zu Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar. Bei spezifischen Fragen oder Anliegen sollten Sie sich an einen qualifizierten Rechtsanwalt wenden.

Quelle der Entscheidung: Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Oktober 2024, oder: Direktlink zur Entscheidung des Gerichtes.