26.11.2025 von Sven M. Bauer
Dienstplan und Diskriminierung: Rechte von Eltern behinderter Kinder
Wie weit Arbeitgeber Arbeitszeiten und Einsatzorte an die Lebenswirklichkeit ihrer Beschäftigten anpassen müssen, wenn diese ein behindertes Kind versorgen, hat der Gerichtshof der Europäischen Union am 11. September 2025 im Verfahren C-38/24 entschieden. In diesem Beitrag der Anwaltskanzlei Bauer und Kollegen aus Brühl erfahren Sie, weshalb der EuGH den Schutz vor mittelbarer Diskriminierung ausdrücklich auch auf Eltern behinderter Kinder erstreckt und unter welchen Voraussetzungen Arbeitgeber zu spürbaren organisatorischen Anpassungen verpflichtet sind.
Zwischen Schichtdienst und Therapiezeiten
Im Mittelpunkt steht eine Mutter aus Italien, die als Stationsaufsicht in einer U-Bahn-Station arbeitete. Ihre Aufgabe war die Überwachung und Koordination des Betriebs vor Ort. Ein Job, der üblicherweise in wechselnden Schichten und mit unregelmäßigen Zeiten organisiert ist. Gleichzeitig kümmerte sie sich um ihren minderjährigen Sohn, der schwerbehindert und vollinvalid ist und an festen Nachmittagszeiten ein Behandlungsprogramm absolvieren musste. Die Planbarkeit des Tages war für die Familie daher keine Nebensache, sondern Voraussetzung dafür, dass Therapie, Pflege und Betreuung überhaupt zuverlässig möglich waren.
Vor diesem Hintergrund bat die Arbeitnehmerin ihren Arbeitgeber mehrfach, sie dauerhaft an einem Arbeitsplatz mit festen und planbaren Zeiten einzusetzen. Konkret beantragte sie, am Morgen zwischen 8.30 Uhr und 15.00 Uhr zu arbeiten und – soweit machbar – an einem festen Standort eingesetzt zu werden. Der Arbeitgeber, die AB SpA, reagierte zunächst pragmatisch und kam dem Anliegen vorläufig entgegen: Er legte für sie vorübergehend einen festen Arbeitsort fest und gewährte eine für Stationsaufsichten günstigere Zeitlage, als sie im Schichtbetrieb sonst üblich ist. Eine dauerhafte Lösung lehnte das Unternehmen jedoch ab. Für die Mutter blieb damit eine Unsicherheit bestehen, die den Alltag mit Pflege- und Therapieanforderungen erheblich erschwerte.
Die Beschäftigte klagte schließlich auf Feststellung einer Diskriminierung. Ihr zentraler Punkt: Ohne verlässliche und dauerhafte Anpassung der Arbeitszeiten könne sie die notwendige Unterstützung für ihren Sohn nicht gewährleisten, und genau dieser Umstand benachteilige sie im Beruf. Das erstinstanzliche Gericht in Rom wies die Klage ab. Auch das Berufungsgericht sah keinen Verstoß, weil der Arbeitgeber aus seiner Sicht angemessene, wenn auch nur vorläufige Maßnahmen ergriffen hatte. Die Mutter gab sich damit nicht zufrieden und erhob Kassationsbeschwerde.
Der italienische Kassationsgerichtshof legte dem EuGH Fragen zur Auslegung des Unionsrechts vor. Zweifel bestanden insbesondere daran, ob der Schutz vor mittelbarer Diskriminierung wegen einer Behinderung auch Personen erfasst, die selbst nicht behindert sind, aber ein behindertes Kind betreuen. Bereits 2008 hatte der EuGH in einem Fall entschieden, dass eine unmittelbare Mitdiskriminierung – also eine Benachteiligung, die eine Person gerade wegen der Behinderung eines nahen Angehörigen trifft – unzulässig ist. Offengeblieben war aber, ob dies in gleicher Weise für mittelbare Diskriminierungen gilt, also für scheinbar neutrale Regeln, die Eltern behinderter Kinder faktisch besonders hart treffen. Nebenbei ist zu erwähnen, dass die Arbeitnehmerin im Laufe des Verfahrens im Jahr 2022 entlassen wurde; für die hier zu klärenden Rechtsfragen zur Diskriminierung und zu Anpassungspflichten war das jedoch nicht entscheidend.
EuGH betont Schutz vor Mitdiskriminierung und Pflicht zu Anpassungen
Der EuGH stellt zunächst klar, dass das unionsrechtliche Verbot der mittelbaren Diskriminierung wegen einer Behinderung auch dann greift, wenn die benachteiligte Person selbst nicht behindert ist, sondern wegen der Unterstützung ihres behinderten Kindes Nachteile im Arbeitsleben erfährt. Dieses Verständnis knüpft an die Grundrechtecharta (insbesondere die Rechte des Kindes und die Rechte behinderter Menschen) und an das UN-Übereinkommen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen an. In einfachen Worten: Wer im Beruf schlechter gestellt wird, weil er sein behindertes Kind tatsächlich unterstützt, kann sich auf das Diskriminierungsverbot berufen, auch wenn er selbst nicht behindert ist.
Weshalb ist das wichtig? Viele Regelungen am Arbeitsplatz sind auf den ersten Blick neutral, etwa wechselnde Schichten für alle Stationsaufsichten. Wenn eine solche Regel aber typischerweise dazu führt, dass Eltern behinderter Kinder ihre Betreuungs- und Therapiepflichten nicht erfüllen können, liegt eine mittelbare Benachteiligung nahe. Der EuGH betont, dass Arbeitgeber in solchen Konstellationen angemessene Vorkehrungen treffen müssen. Damit sind konkrete, im Einzelfall geeignete Anpassungen gemeint, die Beschäftigten die tatsächliche Vereinbarkeit von Job und notwendiger Unterstützung ihres behinderten Kindes ermöglichen. Das kann in Betracht kommen durch eine verlässliche Zeitlage, eine bestimmte Schichtgestaltung, eine Versetzung an einen geeigneteren Arbeitsplatz oder in Einzelfällen auch durch eine Reduzierung oder Umstrukturierung des Arbeitsumfangs. Welche Lösung im Ergebnis passt, hängt von den Umständen des Betriebes und des konkreten Arbeitsplatzes ab.
Gleichzeitig enthält das Urteil eine wichtige Grenze: Anpassungen dürfen den Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belasten. Bei dieser Abwägung spielen die Größe und die organisatorischen Möglichkeiten des Unternehmens, seine finanziellen Ressourcen sowie die Verfügbarkeit öffentlicher Unterstützungen eine Rolle. Es handelt sich also um eine Einzelfallprüfung. Genau diese Prüfung muss nun das italienische Gericht vornehmen und klären, ob die dauerhaft gewünschte morgendliche Festschicht oder ein vergleichbarer Ausgleich das Unternehmen unzumutbar belasten würde.
Zwei zusätzliche Punkte sind der Vollständigkeit halber erwähnenswert. Erstens erinnert der EuGH daran, dass er nicht den nationalen Rechtsstreit entscheidet, sondern verbindliche Leitlinien zur Auslegung des Unionsrechts vorgibt. Zweitens erklärte der Gerichtshof eine ergänzende Vorlagefrage zur genauen Definition des Begriffs Betreuungsperson im nationalen Recht als unzulässig, weil sie in der Vorlage nicht hinreichend begründet war. Entscheidend bleibt hier: Eltern, die ihr behindertes Kind tatsächlich unterstützen, sind vom unionsrechtlichen Diskriminierungsschutz erfasst, und Arbeitgeber müssen – im Rahmen des Zumutbaren – echte, praktische Lösungen anbieten.
Was bedeutet das für Arbeitgeber und Eltern?
Für Eltern behinderter Kinder schafft das Urteil Rechtssicherheit: Wer aufgrund der notwendigen Unterstützung im Beruf ins Hintertreffen gerät, kann sich unter Umständen auf den Schutz vor mittelbarer Diskriminierung berufen. Wichtig ist, den Bedarf konkret darzulegen, etwa feste Therapiezeiten, medizinische Termine oder Betreuungsfenster, und praktikable Vorschläge zu unterbreiten.
Arbeitgeber sollten Anträge auf Anpassungen sorgfältig prüfen, Alternativen aktiv ausloten und die Zumutbarkeit nachvollziehbar dokumentieren. Oft lassen sich durch eine kluge Dienstplangestaltung, eine feste Zeitlage oder einen anderen Einsatzort tragfähige Lösungen finden, ohne den Betrieb zu überfordern. Wo dies nicht gelingt, muss nachvollziehbar dargelegt werden, weshalb eine Maßnahme unverhältnismäßig wäre.
Wenn Sie eine ähnliche Situation betrifft – als betroffene Familie oder als Arbeitgeber –, beraten Sie die Rechtsanwälte der Anwaltskanzlei Bauer und Kollegen in Brühl gerne fundiert und praxisnah. Wir klären mit Ihnen, welche Rechte bestehen, welche Anpassungen in Betracht kommen und wie sich eine tragfähige Lösung rechtssicher umsetzen lässt.
Dieser Blog-Artikel dient ausschließlich zu Informationszwecken und ersetzt keine Rechtsberatung. Für konkrete Fragen oder Anliegen wenden Sie sich bitte an einen qualifizierten Rechtsanwalt.
Quelle der Entscheidung: Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) vom 11. September 2025, oder: Direktlink zur Entscheidung des Gerichts.
