18.09.2026 von Sven M. Bauer
Krankheitsbedingte Kündigung: bEM-Einladung sicher nachweisen
Krankheitsbedingte Fehlzeiten können ein Arbeitsverhältnis erheblich belasten, doch eine Kündigung ist deshalb nicht automatisch wirksam. Arbeitgeber müssen vor einer solchen Entscheidung sorgfältig prüfen, ob mildere Wege in Betracht kommen, um das Arbeitsverhältnis zu erhalten.
Das Bundesarbeitsgericht hatte mit Urteil vom 7. Mai 2026, Az. 2 AZR 184/25, über einen Fall zu entscheiden, in dem es vor allem um den Zugang einer Einladung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement, kurz bEM, ging. Erfahren Sie in diesem Artikel der Anwaltskanzlei Bauer & Kollegen aus Brühl, warum ein Einwurf-Einschreiben im konkreten Fall nicht ausreichte, um den Zugang der Einladung sicher nachzuweisen.
Ein Arbeitnehmer mit vielen Fehlzeiten und eine umstrittene Einladung
Der Kläger war seit dem 1. Mai 2015 bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Im Betrieb arbeiteten mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit, sodass der allgemeine Kündigungsschutz grundsätzlich Anwendung fand.
In den Jahren vor der Kündigung war der Arbeitnehmer wiederholt arbeitsunfähig erkrankt. In mehreren Zwölfmonatszeiträumen kamen jeweils Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen zusammen. Die Arbeitgeberin sah darin ein ernstes Problem und stützte ihre spätere Kündigung auf krankheitsbedingte Gründe. Sie verwies unter anderem auf eine aus ihrer Sicht hohe Krankheitsanfälligkeit, erhebliche Entgeltfortzahlungskosten und Störungen im Betriebsablauf.
Bereits in den Jahren 2020, 2021 und 2022 hatte die Arbeitgeberin den Kläger mehrfach zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement eingeladen. Eine Einladung aus August 2022 nahm der Kläger an, anschließend führten die Parteien auch ein Gespräch. Ein bEM soll klären, wie längere oder wiederholte Arbeitsunfähigkeiten überwunden werden können und welche Maßnahmen helfen könnten, künftige Fehlzeiten zu vermeiden.
Im April 2023 lud die Arbeitgeberin den Kläger erneut zu einem bEM ein. Auf dieses Schreiben reagierte der Arbeitnehmer nicht. Danach war er nach Darstellung der Arbeitgeberin im Zeitraum vom 3. Mai 2023 bis zum 6. Oktober 2023 erneut an 30,23 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt.
Daraufhin versandte die Arbeitgeberin am 11. Oktober 2023 eine weitere Einladung zu einem bEM, diesmal als Einwurf-Einschreiben. Genau hier lag später der zentrale Streitpunkt. Der Kläger bestritt, dieses Schreiben erhalten zu haben. Er erklärte außerdem, er wäre einer solchen Einladung gefolgt, wenn sie ihn erreicht hätte.
Die Arbeitgeberin berief sich dagegen auf einen Einlieferungsbeleg, die Sendungsverfolgung und einen reproduzierten Auslieferungsbeleg der Deutschen Post AG. Nach ihrer Auffassung sprach ein sogenannter Anscheinsbeweis dafür, dass das Schreiben in den Briefkasten des Klägers gelangt sei. Ein Anscheinsbeweis bedeutet vereinfacht, dass bei einem typischen Geschehensablauf angenommen werden kann, dass ein bestimmtes Ereignis tatsächlich so stattgefunden hat, solange keine besonderen Umstände dagegensprechen.
Ein weiteres bEM fand nach dem 11. Oktober 2023 nicht statt. Die Arbeitgeberin hörte den Personalrat mit Schreiben vom 28. November 2023 zur beabsichtigten Kündigung an. Nach dessen Zustimmung kündigte sie das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 15. Dezember 2023 ordentlich zum 30. Juni 2024.
Der Arbeitnehmer erhob rechtzeitig Kündigungsschutzklage. Er hielt die Kündigung für sozial ungerechtfertigt, bestritt eine negative Gesundheitsprognose und machte geltend, seine Erkrankungen seien ausgeheilt. Außerdem sei kein ordnungsgemäßes bEM durchgeführt worden.
Das Bundesarbeitsgericht verlangt einen sicheren Nachweis
Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision der Arbeitgeberin zurück. Damit blieb es bei den Entscheidungen der Vorinstanzen zugunsten des Arbeitnehmers. Die Kündigung vom 15. Dezember 2023 war sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam.
Für das Gericht war entscheidend, dass die Arbeitgeberin nicht ausreichend dargelegt und bewiesen hatte, dass sie vor der Kündigung alle zumutbaren milderen Mittel geprüft hatte. Bei krankheitsbedingten Kündigungen spielt das bEM dabei eine wichtige Rolle. Es ist zwar nicht selbst das mildere Mittel gegenüber einer Kündigung, kann aber helfen, solche milderen Mittel zu finden. Dazu gehören etwa eine Anpassung des Arbeitsplatzes, eine andere Beschäftigungsmöglichkeit oder auch gesundheitliche Maßnahmen wie Prävention oder Rehabilitation.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts musste die Arbeitgeberin dem Kläger erneut ein bEM anbieten. Denn nach der vorherigen Einladung im April 2023 war der Arbeitnehmer wieder mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt. Auch wenn ein Arbeitnehmer auf eine frühere Einladung nicht reagiert hat, kann sich seine Haltung durch neue Krankheitszeiten ändern. Ein erneutes Nachfragen sei dem Arbeitgeber zumutbar.
Das Problem lag jedoch darin, dass der Zugang der Einladung vom 11. Oktober 2023 nicht bewiesen war. Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass beim hier festgestellten Scan-Verfahren der Deutschen Post AG kein Anscheinsbeweis für den Zugang besteht.
Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts läuft dieses Verfahren so ab, dass der Zusteller am Briefkasten die Einlieferungsnummer scannt, auf dem Scanner unterschreibt und den Vorgang im System beendet. Erst danach wirft er den Brief in den Hausbriefkasten. Genau dieser Ablauf war für das Gericht entscheidend. Denn der Auslieferungsbeleg wird damit bereits zu einem Zeitpunkt erzeugt, in dem der Brief noch nicht eingeworfen ist.
Aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts kann ein solcher Beleg deshalb nicht zuverlässig belegen, dass das Schreiben tatsächlich schon in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist. Er belegt allenfalls, dass der Einwurf unmittelbar bevorstand. Das reicht aber nicht aus, wenn der Empfänger den Zugang bestreitet.
Auch die Vernehmung des Zustellers half der Arbeitgeberin nicht weiter. Das Landesarbeitsgericht hatte seine Aussage als unergiebig bewertet, weil der Zeuge keine konkrete Erinnerung an die Zustellung hatte und auch seine Unterschrift auf dem Auslieferungsbeleg nicht sicher bestätigen konnte. Diese Würdigung beanstandete das Bundesarbeitsgericht nicht.
Weil die Arbeitgeberin den Zugang der bEM-Einladung nicht beweisen konnte, galt das erforderliche bEM nicht als ordnungsgemäß angeboten. Damit traf sie im Kündigungsschutzprozess eine erhöhte Darlegungslast. Sie hätte also näher erklären müssen, warum ein bEM ohnehin nichts hätte ändern können. Auch das gelang ihr nicht. Das Gericht hielt es nicht für ausgeschlossen, dass ein bEM Maßnahmen aufgezeigt hätte, mit denen künftige Fehlzeiten hätten verringert oder vermieden werden können.
Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus dem Fall mitnehmen können
Das Urteil zeigt anschaulich, dass es bei einer krankheitsbedingten Kündigung nicht nur auf die Zahl der Fehltage ankommt. Arbeitgeber müssen sorgfältig prüfen, ob ein bEM erforderlich ist, und sie müssen den Zugang einer Einladung im Streitfall auch beweisen können.
Für Arbeitnehmer ist die Entscheidung relevant, weil sie verdeutlicht, dass eine Kündigung trotz erheblicher Fehlzeiten angreifbar sein kann, wenn der Arbeitgeber das bEM-Verfahren nicht sauber einleitet oder nicht darlegen kann, warum es nutzlos gewesen wäre.
Ein Einwurf-Einschreiben kann praktisch sein, bietet aber nach dieser Entscheidung beim beschriebenen Scan-Verfahren keinen sicheren Anscheinsbeweis für den Zugang. Wer sich auf den Zugang eines wichtigen Schreibens berufen will, sollte deshalb genau überlegen, wie dieser später nachgewiesen werden kann.
Sollten Sie ein ähnliches Problem haben, sprechen Sie uns gerne an oder vereinbaren Sie einen Termin.
Dieser Blogartikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar. Bei konkreten Fragen oder Anliegen wenden Sie sich gerne an die erfahrenen Anwälte des Teams der Anwaltskanzlei Bauer & Kollegen. Wir helfen Ihnen gerne weiter!
Quelle der Entscheidung: Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 7. Mai 2026, oder: Direktlink zur Entscheidung des Gerichts.
