24.08.2026 von Sven M. Bauer
Entgelttransparenz: Auskunft über Vergleichsgehälter im Betrieb
Wer den Eindruck hat, für gleiche oder gleichwertige Arbeit schlechter bezahlt zu werden als Kollegen des anderen Geschlechts, kann nach dem Entgelttransparenzgesetz Auskunft verlangen. Dieser Anspruch klingt auf den ersten Blick einfach, ist in der Praxis aber oft mit Fragen verbunden: Auf welches Jahr bezieht sich die Auskunft, welche Kollegen zählen zur Vergleichsgruppe und kommt es auf den ganzen Arbeitgeber oder nur auf den Betrieb an?
Mit genau solchen Fragen befasste sich das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 19. Februar 2026, Az. 8 AZR 83/25. In diesem Artikel der Anwaltskanzlei Bauer & Kollegen aus Brühl erfahren Sie, worum es in dem Fall ging und welche Grenzen das Gericht für den Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz gezogen hat.
Eine Vertriebsmitarbeiterin wollte mehr Klarheit über die Gehaltsstruktur
Die Klägerin war seit vielen Jahren bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Von 2013 bis 2021 arbeitete sie am Standort K im Vertrieb von Softwareprodukten. Ihre Tätigkeit war als Solution Sales Professional beziehungsweise Modern Work Place Specialist bezeichnet.
Die Arbeitgeberin unterhielt in Deutschland sechs Standorte, die Zentrale befand sich in M. Am Standort K waren mehr als 200 Personen beschäftigt, an allen Standorten gab es Betriebsräte. Die Klägerin war selbst Mitglied des Betriebsrats am Standort K.
Für die Beschäftigten galt ein internes Karrierestufen- und Vergütungssystem. Dabei wurden sogenannte IC-Stufen und Job Level verwendet. Die Klägerin war der IC-Stufe 2 mit Job Level 58 zugeordnet. Ab Job Level 59 wurden Aktienpakete gewährt. Nach dem Vortrag der Klägerin fehlten klare schriftliche Vorgaben dafür, wie genau ein bestimmtes Job Level festgelegt wurde. Sie sah darin ein Problem, weil aus ihrer Sicht letztlich der jeweilige Vorgesetzte anhand einer subjektiven Einschätzung entschied.
Besonders relevant war für sie der Vergleich mit männlichen Mitarbeitern, die ebenfalls als Modern Work Place Specialists tätig waren. Am Standort K gab es in den Jahren 2018 und 2019 mindestens sechs männliche Mitarbeiter in diesem Bereich. Keiner von ihnen war wie die Klägerin in Job Level 58 eingeordnet. Bis auf einen männlichen Mitarbeiter mit Job Level 60 waren sie dem Job Level 61 zugeordnet.
Die Klägerin wandte sich zunächst im September 2018 per E-Mail an die Arbeitgeberin und bat um eine Überprüfung ihrer Eingruppierung nach dem Entgelttransparenzgesetz. Im Juni 2019 verlangte sie dann Auskunft über das durchschnittliche Bruttomonatseinkommen männlicher Vergleichspersonen, unter anderem unter Angabe des statistischen Medians. Der Median ist vereinfacht gesagt der mittlere Wert einer Vergleichsgruppe, nicht der Durchschnitt im mathematischen Sinne.
Die Arbeitgeberin verweigerte die Auskunft. Sie argumentierte, am Standort K gebe es nicht genügend vergleichbare Arbeitnehmer des anderen Geschlechts. Die männlichen Modern Work Place Specialists seien wegen ihrer höheren Job Level nicht mit der Klägerin vergleichbar. Außerdem sei der Auskunftsanspruch nach ihrer Ansicht auf den jeweiligen Betrieb bezogen und nicht auf das gesamte Unternehmen.
Die Klägerin sah das anders. Sie meinte, sie übe dieselbe Tätigkeit aus wie die höher eingestuften männlichen Kollegen und verfüge über vergleichbare Qualifikationen. Das Job Level sage nach ihrer Auffassung nichts Entscheidendes über die tatsächliche Vergleichbarkeit der Arbeit aus. Außerdem dürfe man nicht nur auf den Standort K schauen, weil das Entgeltsystem betriebsübergreifend angewendet werde.
Das Arbeitsgericht Köln gab den Auskunftsanträgen zunächst statt. Das Landesarbeitsgericht Köln wies die Klage dagegen ab. Schließlich landete der Fall beim Bundesarbeitsgericht.
Das Bundesarbeitsgericht zieht klare Grenzen für den Auskunftsanspruch
Das Bundesarbeitsgericht gab der Klägerin nur teilweise recht. Die Revision hatte Erfolg, soweit es um Auskünfte für das Jahr 2018 aus dem Antrag auf Mitteilung des Vergleichsentgelts ging. In diesem Punkt wurde das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache zur erneuten Verhandlung zurückverwiesen.
Im Übrigen blieb die Klägerin ohne Erfolg. Das Gericht stellte klar, dass ein Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz zwar mehrere abgrenzbare Teile umfassen kann, etwa Angaben zu Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie Angaben zum Vergleichsentgelt. Zeitlich reicht der Anspruch aber nur bis zum letzten vor dem Auskunftsbegehren abgeschlossenen Kalenderjahr.
Das war im konkreten Fall entscheidend. Das Auskunftsverlangen der Klägerin vom Juni 2019 konnte sich nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nur auf das Kalenderjahr 2018 beziehen. Ansprüche auf Auskunft für 2017, 2019 oder 2020 bestanden deshalb nicht. Auch die später im Verfahren geltend gemachten Auskünfte zum eigenen Entgelt der Klägerin für 2019 und 2020 scheiterten, weil ein im Jahr 2022 gestelltes entsprechendes Verlangen nur das zuvor abgeschlossene Kalenderjahr 2021 hätte betreffen können.
Wichtig ist außerdem die betriebliche Begrenzung des Anspruchs. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass sich der Auskunftsanspruch auf den Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes bezieht. Es kommt also nicht automatisch auf das gesamte Unternehmen an, selbst wenn ein Entgeltsystem an mehreren Standorten einheitlich angewendet wird. Für Arbeitnehmer bedeutet das, dass die Vergleichsgruppe grundsätzlich im selben Betrieb zu suchen ist.
Die Betriebsratstätigkeit der Klägerin änderte daran nichts. Das Gericht stellte ausdrücklich klar, dass ihr Auskunftsinteresse nicht deshalb entfällt, weil sie als Betriebsratsmitglied möglicherweise Einblicke in das Entgeltsystem hatte. Ein Betriebsratsmitglied darf wegen dieser Funktion nicht schlechter gestellt werden.
Offen blieb jedoch, ob die Klägerin für das Jahr 2018 tatsächlich einen Anspruch auf die verlangten Angaben zum Medianentgelt, Basisentgelt und zu den Aktienoptionen hatte. Dazu fehlten dem Bundesarbeitsgericht noch ausreichende Feststellungen. Das Landesarbeitsgericht muss nun prüfen, ob die von der Klägerin benannten männlichen Modern Work Place Specialists gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichteten und ob am maßgeblichen Betrieb genügend vergleichbare männliche Beschäftigte vorhanden waren. Außerdem muss es genauer klären, ob der Standort K im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne ein eigener Betrieb war.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Urteil mitnehmen können
Das Urteil zeigt, dass der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz ein hilfreiches Instrument sein kann, aber klare Grenzen hat. Arbeitnehmer sollten darauf achten, ihr Auskunftsverlangen präzise zu formulieren und den richtigen Zeitraum im Blick zu behalten. Maßgeblich ist grundsätzlich das letzte abgeschlossene Kalenderjahr vor dem Antrag.
Für Arbeitgeber ist die Entscheidung relevant, weil das Bundesarbeitsgericht die betriebsbezogene Betrachtung bestätigt hat. Trotzdem sollten Arbeitgeber Auskunftsverlangen sorgfältig prüfen, denn eine pauschale Ablehnung kann riskant sein, wenn die Vergleichbarkeit der Tätigkeiten oder die betriebliche Zuordnung nicht ausreichend geklärt ist.
Der Fall macht deutlich: Bei Fragen zur Entgelttransparenz geht es selten nur um Zahlen. Häufig stehen dahinter komplexe Vergütungssysteme, unterschiedliche Karrierestufen und die Frage, ob Beschäftigte tatsächlich vergleichbare Arbeit leisten.
Sollten Sie ein ähnliches Problem haben, sprechen Sie uns gerne an oder vereinbaren einen Termin.
Dieser Blog-Artikel dient ausschließlich zu Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar. Bei konkreten Fragen oder Anliegen wenden Sie sich gerne an die erfahrenen Anwälte des Teams der Anwaltskanzlei Bauer & Kollegen, wir helfen Ihnen gerne weiter!
Quelle der Entscheidung: Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Februar 2026, oder: Direktlink zur Entscheidung des Gerichts.
